一、下列劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，也属于人民法院应当受理的情形。

二、劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院分情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

四、劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

五、劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

一、根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，下列情形不属于劳动争议，人民法院通常不予受理：

1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；

7、因缴纳住房公积金引发的纠纷；

8、政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理(《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》；

9、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定下列纠纷不属于劳动争议，也就不适用劳动诉讼：

1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

三、当事人在法院受理后增加诉讼请求的，如果该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，法院会合并审理；如果属于独立的劳动争议，便要先经过劳动仲裁，所以法院会告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四、当事人不服劳动仲裁结果依法向人民法院起诉，法院经审查后发现劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围的，法院通常会裁定不予受理或者驳回起诉。

五、如果当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，通常先起诉的一方当事人作为原告，但人民法院对双方的诉讼请求会一并作出裁决。如果当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，由先受理的法院管辖。

一、单位合并或分立之前的劳动纠纷，劳动者应该告谁？

最高法院认为用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

二、劳动者还未解除合同又与新的单位签订劳动合同，产生的劳动争议如何确定当事人地位？

最高法院认为用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

三、劳动者与承包方、发包方的劳动争议如何确定被告？

最高法院认为劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，承包方和发包方均为当事人。

四、劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位的争议如何确定当事人？

劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。如果未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

一、举证责任的分配问题

1、劳动者应当承担的举证事项

（1）举证证明自己的符合申诉或起诉的受理条件，无论是用人单位提起的劳动争议还是劳动者提起的劳动争议，首先都需证明劳动关系的存在、劳动争议仲裁时效未过(主要是发生仲裁时效的中止、中断情形的证据，向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务的中断，因不抗力或其他正当理由的中止)，劳动者起诉的对此也负有举证责任。其中劳动者可以提供的证明劳动关系的存在主要由以下证据材料：用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料；用人单位发给劳动者的各种奖励证明；工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位为其投保各项社会保险的证明(该证明在劳动和社会保障机构可以取得)；用人单位向劳动者发放的“入门证”、“通行证”、“工作卡”、“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

（2）劳动者应当就劳动合同内容(劳动合同的期限、岗位、报酬水平等条款)承担举证责任。包括劳动者主张劳动合同关系成立并生效的情况下对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任；劳动者主张劳动合同关系发生变更、解除、终止、撤销的应当对引起劳动合同关系变动的事实承担举证责任。

再次，应当举证证明被告的消极行为的存在或积极行为使劳动者的权利受到损害及损失等，比如劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的情况下辞退了，对辞退事实起码是要举证的。

（3）对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。比如劳动者如实说明用人单位所了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的证明、已经向用人单位支付违约金(违法竞业限制和服务期的情形)的证明。

当然，如果证明劳动者履行了劳动合同义务的证据由用人单位掌握，届时发生争议时可要求用人单位承担，但劳动者在能掌握这些证据的情况下最好自己搜集、保存一些证据，劳动者拒不提供或不积极提供自己应当提供而且能够提供的证据的，很可能承担败诉的责任。因此即便是应当由用人单位提供的，但从仲裁或诉讼策略角度，也应提交，防止用人单位提供伪证。

2、用人单位应当提供的证据的范围

综合目前的法律和司法解释的规定，专由用人单位提供的证据如下：

（1）用人单位应当就作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等用人单位单方面行动或决定所依据的事实、法律和规章依据、决定的程序、决定文件的通知送达、出具解除或终止劳动关系证明书等必要事项负举证责任。

（2）用人单位应当就法律规定应当由用人单位履行的积极义务承担举证责任。主要有以下几类：

1）人力资源招聘公告以及用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的相关证据(劳动合同法第八条)；

2）《职工名册》(劳动合同法第七条)，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

3）考勤记录、工作量记录；

4）劳务派遣协议书、劳务派遣单位将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的证明文件；

5）按月支付劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的证明文件、经济补偿金或赔偿金支付证明文件、为劳动者缴纳五险一金的证明文件、代扣代缴证明文件；

6）集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过、报送劳动行政部门备案的证明文件；

7）劳动者过错责任认定文件、劳动者考核文件、劳动者不能胜任工作或不符合录用标准的证明等等；

8）劳动合同、企业规章制度和员工手册；用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的证据。用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的证据；

9）解除劳动合同事先通知工会、听取工会意见的证据，裁员程序履行适当的文件；

10）执行国家劳动标准，卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的文件；

11）其他与劳动争议事项相关由用人单位掌管的相关法律文件。

根据《劳动合同法》的相关规定，2008年1月1日之后用人单位以劳动者经考核不能胜任工作为由依法解除劳动合同的应当举证证明以下事项：

1）用人单位在制定、修改或者决定企业岗位职责制度及考核制度已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

2）规章制度的内容已经公示或者告知了劳动者；

3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

4）事先将理由通知了工会(《中华人民共和国工会法》第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”)，研究了工会的意见并将处理结果书面通知工会，并充分听取了工会的意见；

5）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；

6）用人单位依法发放了经济补偿金。

如用人单位在试用期结束后才正式通知劳动者试工期间不合格的，应当按照上述要求举证。如果属于在试用期间用人单位以劳动者不符合录用条件或不能胜任工作的，则用人单位举证事项主要为：

1）录用条件的内容及已经向劳动者明示的举证，如证明招录公告、劳动者签署的岗位说明书或劳动合同关于录用条件和职责标准方面约定的内容；

2）涉及依据相关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法履行了《劳动合同法》第四条规定讨论、协商确定并公示或告知的义务方面的证据；

3）被试用劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的证据；

4）已经在试用期内将单方解除劳动合同的理由(包括证据)告知劳动者的证据；

5）单方面解除合同应当依法向工会履行程序方面的证据。

二、最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

即劳动者发现用人单位存在以上五种情形，不得已主动提出解除合同的，不仅可以请求用人单位支付劳动报酬和经济补偿，还有权请求其支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国劳动合同法》

《中华人民共和国社会保险法》

《中华人民共和国工会法》

《工伤保险条例》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》